Аудит в системе управления персоналом организации

Главный вид нематериальных активов, обусловливающих способность организации

к развитию – человеческий капитал. Поэтому оценка эффективности системы управления

персоналом и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся

весьма востребованными теоретиками и практиками.

Любая организация

независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с

проблемами в области управления персоналом.

Достаточно часто руководители и

сотрудники служб управления персоналом не всегда понимают и реально могут оценить

потенциал и способность персонала достичь тех или иных результатов, поставленных

перед организацией. В этих случаях требуется независимый и комплексный взгляд на

действующую систему управления персоналом, для того чтобы понять, способна ли она и

ее кадровый потенциал достичь поставленных перед организацией целей. Помочь решить

эту проблему способен кадровый аудит. В настоящее время в практике управленческой

деятельности широко известен аудит финансово-хозяйственных операций, который

проводится для выявления отклонений от принятого законодательства, установленных

правил ведения бухгалтерского учета, а также для выявления внутренних ресурсов в

повышении прибыльности организаций.

С переходом к рыночным отношениям хозяйствования все чаще целями аудита

становится поиск внутренних резервов роста прибыльности и эффективности

деятельности организации, поэтому в сферу интересов руководителей и менеджеров по

персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов.

Аудиторская деятельность в сфере управления персоналом – явление достаточно новое

для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики.

Управление персоналом — это система управленческой деятельности в сфере социально-

трудовых отношений коллектива организации

В

отношении

связи

аудита

с

системой

управления

организацией,

в

целом,

и

системой управления персоналом, аудит является методом выполнения диагностического

исследования при осуществлении процесса принятия решений, как связующего процесса

технологий управления. Для этого целесообразно регулярно осуществлять внутренний

аудит

персонала

1

. Аудит,

как

метод

принятия

управленческих

решений,

может быть

эффективно использован при осуществлении стратегического и оперативного управления,

при выполнении всех управленческих функций, при проведении технической работы по

управлению персоналом.

Сотрудники и руководство службы управления персоналом фирмы не могут быть

уверены, что все делают правильно. Случаются технические ошибки, устаревает политика

управления. Проводя самооценку, отдел зачастую обнаруживает проблемы прежде, чем

они

станут

серьезными.

Глубокие

исследования

методов

и

процедур

управления

персоналом

могут

открыть

новые

возможности

службы

управления

персоналом

способствовать

удовлетворению

общественных,

организационных,

функциональных

и

персональных целей организации. Если эта оценка выполнена должным образом, она

усилит взаимную поддержку службы управления персоналом и линейных менеджеров.

Объекты аудита в этом случае — персонал, принципы организации его работы,

управления и деятельности, т. е. результаты работы.

Аудит

протекает

в

виде

анализа

системы

социально-трудовых

показателей,

оценивает

деятельность

службы

управления человеческими

ресурсами организации

и

может

охватывать

отдельные

подразделения

или

компанию

в

целом.

Посредством

1

обратной

связи

линейные

менеджеры

и

специалисты

по

управлению

персоналом

получают

представление

о

функционировании

человеческих

ресурсов

и

выявляют,

насколько хорошо менеджеры выполняют свои обязанности по управлению персоналом.

Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их под разделений в

успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы

управления персоналом (УП), помогает прояснить роль службы управления персоналом,

что приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает

проблемы и гарантирует согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение

интереса к аудиту персонала во многих странах в последние годы. Итак, аудит персонала

2

:

- показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;

- повышает профессиональный имидж службы УП;

- стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;

- уточняет права и обязанности службы УП;



обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации

- выявляет основные кадровые проблемы;

- гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;

-

обеспечивает

оптимизацию

затрат

на

осуществление

кадровых

мероприятий

и

содержание службы управления персоналом;

- стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;

- оценивает систему информационного обеспечения кадровой работы организации.

С каждым годом исследования в области управления персоналом приобретают все

большую важность по ряду причин:

-

работа

службы

управления

персоналом

имеет

большой

юридический

смысл

для

работодателей.

Отказ

от

исполнения

требований

законов

о

равной

занятости

или

безопасности труда может служить предметом служебных разбирательств и подвергнуть

организацию искам;

-

вложения

в

персонал

увеличиваются,

что

обуславливает

важность

проблемы

их

окупаемости. Для большинства предпринимателей зарплата и льготы часто представляют

главные

операционные

расходы.

Неудачный

план

вознаграждений

может

быть

дорогостоящим, даже гибельным в смысле выживания компании;

- деятельность службы управления персоналом помогает управлять производительностью

организации и качеством рабочей жизни;

- в условиях жесткой конкурентной борьбы за освоение новых рынков сбыта товаров,

необходимости

завоеваний

популярности

у

покупателей,

организации

начинают

все

больше заботиться о создании своего позитивного имиджа. А он складывается в том числе

и из отношения организации к своим работникам, соблюдения их прав и гарантий. Таким

образом, возрастающая сложность работы с персоналом диктует необходимость такого

исследования.

Управление

персоналом

призвано

обеспечить

максимально

эффективное

взаимодействие

человека

и

организации.

Менеджер,

налаживая

это

взаимодействие,

должен

знать

и

постоянно

отслеживать

характеристики

личности,

определяющие

2

поведение

человека

в

организации

и

параметры

окружающей

среды,

влияющие

на

включение

человека

в

деятельность

организации,

а

также

уметь

применять

методы

эффективного управления людьми. К таким методам относятся:

- анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);

- планирование потребности в персонале и наем кандидатов на работу;

- отбор кандидатов;

- ориентация и обучение новых работников;

- управление вознаграждением и оплатой труда;

- обеспечение мотивации и льгот;

- оценка исполнения;

- общение;

- обучение и развитие;

- создание у работников чувства ответственности;

- здоровье и безопасность работников;

- работа с жалобами и трудовые отношения.

Внутрифирменное управление персоналом — это совокупность форм и методов

воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в

целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для

получения эффективного результата.

Управление

персоналом,

его

поведением,

межличностными

и

групповыми

отношениями

—

специальная

и

специфическая

деятельность

в

системе

управления

организацией.

Участниками

процесса

управления

персоналом

выступают:

служба

управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет акционеров

в случае акционерного общества).

Каждый

из

этих

участников

вносит

свой

вклад

в

менеджмент

персонала,

являясь

субъектом и/или объектом управления. Каждый выполняет определенные задачи как в

деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

Концепция

управления

персоналом

—

это

концентрированное

выражение

методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-

экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к

человеку. Таким образом, управление персоналом используется в аспектах:

-

функций,

которые

специальная

группа

людей

(работники

службы

управления

персоналом) выполняет внутри организации;

- управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и

линейных менеджеров.

Главная

функция

руководства

персоналом

—

непосредственное

повседневное

руководство

людьми

в

процессе

достижения

основных,

стратегических

целей

организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

- постоянство и непосредственность общения с работниками.

В

течение

всего

рабочего

времени

сотрудники

находятся

в

поле

действия

руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

-

основополагающий

характер

управленческих

функций.

Деятельность

руководителей

непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

- относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по

отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

Субъект

руководства

персоналом

—

линейные

руководители

всех

уровней.

Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и

умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если

его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа

существенно

отличается

от

предыдущих

занятий,

вполне

вероятно,

что

некоторые

линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на

них.

Основные

функции,

выполняемые

менеджерами:

планирование,

организация,

управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой

процесс управления:

- планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности

действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;

- организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение

на

отделы,

делегирование

части

полномочий

подчиненным,

разработка

каналов

управления и передачи информации, координация работы подчиненных;

- управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих

кандидатов, подбор подходящих работников,

-

отбор

работников,

установка

стандартов

работы,

компенсации

работникам,

оценка

выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;

-

руководство:

решение

вопроса,

как

заставить

работников

выполнять

свою

работу,

оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;

-

контроль:

установление

таких

стандартов,

как

квота

продаж,

качество,

уровень

продуктивности,

проверка

соответствия

выполнения

работ

этим

стандартам,

их

корректировка при необходимости.

Главная

функция

управления

персоналом

—

это

обеспечение

выживаемости

организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими

темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие

особенности:

-

фрагментарность,

эпизодичность

или

непостоянство

работы

с

каждым

отдельным

сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками в основном по

мере

необходимости,

начиная

с

маркетинга

и

найма

и

заканчивая

увольнением

или

оформлением ухода на пенсию;

-

преимущественно

вспомогательный

характер

деятельности.

Работа

с

кадрами

заключается

в

отборе,

обучении,

консультировании

и

т.

п.

персонала,

но

не

в

непосредственном руководстве им;

-

сравнительная

ограниченность

властных,

полномочий.

Менеджеры

по

персоналу

(функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные

менеджеры, прямые руководители.

Таким образом,

руководство персоналом

и управление

им

теснейшим образом

взаимосвязаны.

В

современном

мире

наблюдается

тенденция

к

их

сближению,

интеграции.

Однако

эти

две

важнейшие

сферы

управления

людьми

имеют

и

существенную

специфику,

различаясь

функционально

и

институционально.

Главные

задачи управления персоналом:

- конструирование практики управления персоналом, т. е. разработка теории, стратегии,

техники, способов и средств управления персоналом;

- глубокое критическое осмысление, рационализация практического управления людьми и

его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;

- побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств

руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Деятельность персонала наиболее важный фактор для конкурентоспособного выживания

организации.

Работники

все

в

большей

степени

связывают

свои

ожидания

с

профессионализмом и влиятельностью кадровых служб, в том числе и на стратегическом

уровне.

Таким

образом,

аудит

персонала

может

применяться

для

повышения

эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности

системы управления персоналом. Управленческий аудит и аудит персонала представляют

собой

целенаправленную

и

системную

работу

по

решению

проблем,

обусловленных

неэффективными

методами

управления

организацией.

Для

решения

конкретных

ситуационных

проблем

разрабатываются

более

совершенные

методы

и

технологии

функционирования

организации,

большое

значение

придается

аналитической

обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала.

Все большую роль играет диагностическая работа, которая позволяет объективно оценить

управленческую

деятельность.

Деятельность

по

управлению

персоналом

влияет

на

эффективность

организации,

поэтому

к

показателям

экономической

эффективности

управления персоналом можно отнести всю совокупность показателей эффективности

деятельности

организации.

Экономически

эффективное

использование

персонала

выражается в благоприятном соотношении результата работы и затрат на персонал. Аудит

персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управления

персоналом,

специалисты

и

менеджеры

по

управлению

персоналом

получают

представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает

в

виде

анализа

социально-трудовых

показателей,

оценивает

деятельность

кадровой

службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом.