КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕРВИСА

Д.В. Лагунова, студентка

ФГАУ ВО «Северо-Кавказский Федеральный университет»,

г.Ставрополь, Российская Федерация

Аннотация: в статье проанализированы особенности корпоративной

политики предприятий сервиса, ее главные цели, виды, особенности.

Описаны требования к корпоративной политике в современном мире.

Рассмотрен вопрос текучести персонала: почему возникает данная

проблема; кто должен ее устранять; способы ее решения и устранения.

Annotation: the article analyzes the features of the corporate policy of

service enterprises, its main goals, types, features. Requirements to corporate

policy in the modern world are described. The question of staff turnover is

considered: why there is this problem; who should eliminate it; ways to solve and

eliminate it.

На

продуктивную

деятельность

предприятий

сервиса

оказывают

влияние ряд факторов, важнейшими из которых являются кадровая политика

и

кадровый

состав.

Эффективная

деятельность

зависит

от

выбранной

методики

подбора

персонала,

квалификации

сотрудников,

условий

труда.

Зачастую

кадровая

политика

не

рассматривается

как

важный

элемент

успешной

работы

предприятия,

что

приводит

к

падению

прибыли

и

текучести персонала.

Кадровая политика предприятия – это главное направление в работе с

персоналом,

т.е. целенаправленная

деятельность

по

созданию

трудового

коллектива,

который

наилучшим

образом

способствовал

бы

совмещению

целей и приоритетов предприятия [2].

Кадровая политика предприятий сервиса ставит перед собой ряд целей,

основными

из

которых

являются

экономическая

и

социальная.

Экономическая трактуется как минимизация затрат и максимизация прибыли

предприятия.

Социальная

цель

предполагает

улучшение

условий

труда,

заработной платы, а также реализации потребностей, ожиданий и интересов

сотрудников по отношению к предприятию [1].

Д.Ю. Знаменский обозначил основные требования к кадровой политике

в условиях современного мира:

1.

Гибкость (она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку

именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника,

с

другой

–

динамичной,

т.е.

корректироваться

в

соответствии

с

изменением тактики предприятия, производственной и экономической

ситуацией).

2.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику предприятия.

3.

Тесная связь со стратегией развития предприятия (в данном отношении

она представляет собой кадровое обеспечение для реализации этой

стратегии).

4.

Экономическая

обоснованность

(она

должна

исходить

из

реальных

финансовых возможностей предприятия).

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев

кадровой политики предприятия.

Текучесть кадров - это движение рабочей

силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудников условиями труда

или неудовлетворенностью организации конкретными работниками [3].

Выделяют два типа текучести: физическая и умственная. Физическая

связана с уходом сотрудника, а умственная выражается в том, что сотрудник

физически не покидает организацию, но фактически перестает участвовать в

работе [4].

Текучесть кадрового состава является характерной чертой современной

сервисной индустрии. Численность персонала меняется не значительно, но

часто меняется его состав. Большая часть сотрудников не задерживается на

предприятии,

что

приводит

к

постоянному

поиску

новых. Ее

можно

рассматривать

как

положительное,

так

и

отрицательное

явление

на

предприятии

сервиса.

С

одной

стороны,

расширяются

возможности

сотрудника, появляется опыт и квалификация, а с другой стороны происходит

приток новых людей, идей. Но все же стабильный кадровый состав более

благоприятно повлияет на деятельность предприятий сервиса, к тому же

каждого вновь пришедшего сотрудника необходимо обучать практически с

нуля, что требует затрат времени и средств.

Т.Л. Савостова в своей работе «Государственная кадровая политика и

инновационное

развитие

России:

концептуальные

подходы»

описывает

перечень

мер

по

борьбе

с

данной

проблемой:

устранение

причин,

приводящих к ее росту или способствующих сохранению на высоком уровне;

разработка

комплекса

управленческих

решений,

направленных

на

нормализацию текучести, то есть приведение к уровню ниже критического

значения; анализ существующей системы оплаты труда и стимулирования,

социального

обеспечения

сотрудников;

анализ

корпоративной

культуры;

разработка мотивационной системы для сотрудников.

Причем

последний

аспект

является

наиболее

значимым

и

основательным в устранении данной проблемы, так как заработная плата

практически одинаковая на предприятиях одной направленности, в отличии

от

мотивационной

системы

и

социального

обеспеченья.

В

каждой

организации

своя

социальная

программа,

что

позволяет

предприятиям

с

эффективной программой, выделиться среди конкурентов и привлечь новых

квалифицированных

сотрудников,

либо

продолжить

работать

с

прежним

коллективом.

Ресторан «Paradise» борется с этой проблемой именно с помощью системы

мотивации сотрудников (таблица 1).

Виды мотивации

Инструменты мотивации

Материальная мотивация

Оплата

труда,

которая

устанавливается

согласно

тарифным

ставкам и должностным окладам, действующим на предприятии,

но

не

ниже

установленных

органами

государственного

управления

Текущие

(ежемесячные)

премии,

которые

начисляются

работникам

по

результатам

работы

подразделения

в

целом,

в

соответствии с личным вкладом каждого работника

Бесплатное питание во время работы

Оплата проезда с работы до дома в ночное время в пределах

города

Скидка на все блюда и напитки, реализуемые в ресторане

Скидка на абонемент в тренажерный зал «Park Fitness»

Материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи

с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников)

Нематериальная мотивация

Вовлечение

сотрудников

в

управление,

делегирование

полномочий

Подарки ко дню рождения и другим праздникам

Совместное

проведение

досуга,

организуемое

руководством

организации, юбилейные торжества

Таблица 1 – Виды мотивации персонала в ресторане «Paradise»

Но в связи с тем, что данная система мотивации не справляется в нее

нужно вносит определенные коррективы.

Для

повышения

мотивации

всего

персонала

ресторана

целесообразно

использовать следующие элементы:



надбавка к заработной плате в виде процента от выручки за месяц;



процент от продажи определенных позиций меню и барной карты;



создание шкалы балльных оценок и награждение лучших работников

месяца;



вручение премий по окончанию года.

Внедрение

вышеперечисленных

мероприятий

значительно

повысит

заинтересованность сотрудников в повышении эффективности работы, что

приведет к:



улучшению социально-психологического климата в коллективе;



повышению работоспособности каждого сотрудника;



уменьшению текучести кадров;



увеличению прибыли предприятия.

Таким

образом,

кадровая

политика

предприятия

–

это

главное

направление

в

работе

с

кадрами,

набор

основополагающих

принципов,

которые

реализуются

кадровой

службой

предприятия.

Для

успешной

кадровой

политики,

увеличения

прибыли,

повышения

статуса

и

доверия

предприятия сервиса должны создавать достойные условия труда, учитывать

особенности сотрудников, к каждому из них применять индивидуальный

подход, создавать материальное поощрение за внесенные инновации, идеи и

совершенствовать

мотивационную

систему.

Кадровый

состав

является

основополагающий фактором производства, в зависимости от квалификации,

профессиональной

подготовки

сотрудников

и

их

стимула

продуктивно

работать будет варьироваться эффективность работы предприятий сервиса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации.

Учебник для бакалавриата и магистратуры / Д.Ю. Знаменский. – М.: Юрайт,

2017. – 710 с.

2. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом /

А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 967 с.

3. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и

практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов. – М.: Юрайт,

2016. – 829 с.

4. Савостова Т.Л. Государственная кадровая политика и инновационное

развитие России: концептуальные подходы. Монография / Т.Л. Савостова. –

М.: КноРус, 2016. – 152 с.