Аннотация

В данной статье рассматриваются проблемы кадрового обеспечения

государственной гражданской службы на примере Вологодской области.

Эффективное управление развитием территорий, исполнение органами

власти

своих

функций

и

задач

во

многом

зависит

от

обеспеченности

квалифицированными кадрами органов государственной власти и органов

местного самоуправления. Однако в силу разного рода причин работа в

органах

государственной

власти

не

является

привлекательной

для

высококвалифицированных

специалистов

и

молодежи.

В

данной

статье

рассмотрены вопросы и проблемы кадрового обеспечения государственной

гражданской службы Вологодской области.

Ключевые

слова:

управление

персоналом,

кадровое

обеспечение,

оценка результатов деятельности персонала.

Перед

органами

государственной

власти

Вологодской

области

в

настоящее

время

стоят

неотложные

задачи,

направленные

на

совершенствование

государственной

гражданской

службы,

а

также

на

правовое регулирование службы, развитие кадрового потенциала в системе

государственного управления, совершенствование контрольно-надзорной и

разрешительной

деятельности,

повышение

качества,

доступности

предоставляемых государственных услуг, обеспечение доступности правовой

информации.

Все

вышеперечисленные

без

модернизации

действующей

системы

государственного управления Вологодской области решить невозможно.

Одними

из

важнейших

условий

повышения

эффективности

и

результативности

в

сфере

государственного

управления

в

Вологодской

области

выступают

формирование

кадрового

потенциала

области

и

дальнейшее

развитие

и

совершенствование

системы

государственной

гражданской

службы.

Органы

государственной

власти

должны

обладать

1

квалифицированными

кадрами,

которые

способны

на

современном

этапе

решать сложные задачи социально-экономического развития региона.

В Вологодской области на протяжении 10 лет реализуется комплекс

мероприятий,

которые

направлены

на

создание

и

совершенствование

организационных,

правовых,

финансовых,

методологических

основ

государственной гражданской службы. В целях реализации законодательства

Российской

Федерации

о

государственной

гражданской

службе

большое

внимание

уделено

формированию

высокопрофессионального

кадрового

состава

государственных

гражданских

служащих

области,

приняты

необходимые нормативные правовые акты области.

Необходимый

уровень

компетентности

и

профессионализма

государственных

гражданских

служащих

органами

исполнительной

государственной

власти

Вологодской

области

обеспечивается

за

счет

реализации различных видов обучения гражданских служащих (повышение

квалификации,

профессиональная

переподготовка,

самоподготовка,

семинары). Организация процесса обучения государственных гражданских

служащих

осуществляется

на

основе

договоров

органов

государственной

власти

области

с

образовательными

учреждениями

области

в

рамках

государственного

заказа.

В

настоящий

момент

разрабатывается

механизм

внедрения

единого

государственного

заказа

на

оказание

образовательных

услуг для государственных гражданских служащих области.

Но

несмотря

на

комплекс

мероприятий,

осуществляемых

органами

государственной

власти

в

рамках

реализации

обеспечения

кадрами

государственной

гражданской

службы,

нерешенными

остаются

ряд

следующих проблем:

- отмечается дефицит квалифицированных кадров, которые обладают в

области регионального и муниципального управления современные знаниями

и навыками;

2

-

не

в

полной

мере

соответствует

потребностям

развития

государственной гражданской службы уровень профессионального обучения

государственных гражданских служащих;

- отсутствие механизмов, направленных на стимулирование и оценку

профессиональной

деятельности

государственных

служащих

Вологодской

области;

- недостаточно эффективно функционирует система подбора кадров для

государственной

гражданской

службы,

а

также

в

целом

методология

по

управлению

кадровыми

процессами;

в

работе

кадровых

служб

органов

государственной власти области все еще отмечаются устаревшие технологии,

работа

по

привлечению

молодых

перспективных

кадров

ведется

недостаточно активно;

- для действующей системы государственной гражданской службы в

Вологодской области свойственна определенная закрытость, что формирует

отрицательное

мнение

среди

населения

о

деятельности

органов

государственной власти.

Для обеспечения координации деятельности органов государственной

власти

Вологодской

области

при

решении

вопросов,

связанных

с

поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и

прекращением,

формированием

и

использованием

кадрового

резерва,

дополнительным профессиональным обучением служащих области, а также в

целях осуществления контроля за соблюдением в государственных органах

области

законодательства

Российской

Федерации

планируется

создание

самостоятельного органа по управлению государственной службой области.

На

региональном

уровне

повышению

эффективности

проведения

социально-экономических

реформ

на

территории

Вологодской

области

способствует

реализация

плана,

направленного

на

подготовку

для

государственной гражданской службы кадров. Его результатами должно стать

внедрение современных методов управления.

Однако, на основе материалов о проводимой в Вологодской области

3

аттестации

кадров

можно

сделать

вывод

не

только

о

малом

опыте

проведения,

но

также

и

о

низкой

ее

эффективности

и

формализме

при

проведении

самой

процедуры,

недостаточной

объективности

при

осуществлении

оценки

деятельности

государственных

гражданских

служащих. Действующая система работы в этой области, направлена, прежде

всего, на отражение интересов администрации и не в полной мере учитывает

интересы сотрудника: не отражает его мнение об удовлетворенности работой,

мотивы, побуждающие к продвижение по службе, профессиональному росту.

В

действующих

нормативных

документах

при

аттестации

внимание

уделяется профессиональным и деловым качествам, но явно в недостаточной

мере

уделено

внимание

оценке

социально-психологических

свойств

служащих.

Предлагаемая

нами

методология

оценки

включает

в

себя

описание

основных

этапов

и

методик

осуществления

оценки

при

проведении

конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной

гражданской службы, испытания при назначении на должность гражданской

службы, а также при проведении квалификационного экзамена, аттестации,

подведении

итогов

профессиональной

служебной

деятельно сти

государственных гражданских служащих Вологодской области.

Стратегической целью оценки государственных гражданских служащих

является

непрерывное

обеспечение

и

стимулирование

повышения

результативности

деятельности

служащих

как

обязательного

условия

эффективной реализации возложенных функций и задач.

Задачами методологии являются:

- обеспечение реализации современных подходов, направленных на

проведение

оценки

профессиональных

качеств

гражданских

служащих,

повышение результативности и эффективности их деятельности;

-

обеспечение

перехода

от

преобладающих

субъективных

методов

оценки

гражданских

служащих

их

руководителями

к

объективными

показателями

эффективности

и

результативности

профессиональной

4

деятельности.

Рассмотрим

более

подробно

методику

проведения

групповых

дискуссий

для

оценки

качеств

профессиональной

и

социальной

компетентности гражданского служащего.

Предлагаемая методика проводится в виде непрерывного семинара-

тренинга, продолжительность которого занимает до трех дней экспертами

(наблюдателями), которые имеют специальную подготовку.

Методику

можно

применять

для

оценки

качеств

профессиональной

социальной

компетентности

служащего

при

проведении

следующих

процедур:

- конкурс на вакантную должность;

- зачисление в кадровый резерв;

- аттестация.

Практическая

значимость

методики

заключается

в

том,

что

она

не

только

позволит

оценить

качества

служащего,

но

также

может

быть

применена для повышения организационной культуры в целом, поскольку

улучшает

качество

работы

и

способствует

личностному

развитию

сотрудников.

Этапы проведения.

Подготовительный этап

1.

Описание

по

каждой

должности

функций,

для

занятий

которой

требуются оцениваемые качества.

Здесь

необходим

анализ

нормативных

документов,

интервью

с

гражданскими

служащими

и

руководством.

Описываются

конкретные

направления деятельности.

1.2. В соответствии с описанием деятельности выявляются качества

профессиональной и социальной компетентности, которые необходимы для

успешного осуществления этих функций.

1.3. Из перечня данных качеств выбираются 8 важнейших, которые и

являются критериями оценки служащего.

5

Данными

критерии

должны

быть

конкретными,

иметь

внешнее

проявление

в

поведении

испытуемых,

и

поэтому

должны

быть

наблюдаемыми.

Для

проведения

конкурса

данные

критерии

должны

позволять сравнивать кандидатов между собой и строить итоговый рейтинг.

1.4.

Разрабатываются

внешние

признаки

проявления

оцениваемых

качеств, позволяющие предполагать наличие данных качеств у испытуемых.

2

этап.

Проведение

групповых

упражнений.

Наблюдение

за

испытуемыми.

Группа

наблюдаемых

составляет

от

5

до

7

человек.

Предлагаемое

задание должно быть максимально связанным с функциями гражданского

служащего и требовать проявления оцениваемых качеств. Время выполнения

группового упражнения должно быть жестко регламентировано (от 15 до 40

минут).

Наблюдатели заполняют лист наблюдений, в котором зафиксированы

выделенные

на

1

этапе

8

качеств

профессиональной

и

социальной

компетентности.

По

каждому

качеству

должны

быть

описаны

внешние

проявления (наблюдения).

Возможны

несколько

вариантов

оценки.

Один

из

них

-

5-балльная

шкала:

5. Оцениваемый продемонстрировал высокий уровень компетентности

при

выполнении

групповых

упражнений,

при

этом

он

не

проявил

значительных негативных показателей.

4.

Оцениваемый

продемонстрировал

не

подлежащую

сомнению

компетентность во всех аспектах, но при работе над упражнениями были

выявлены незначительные негативные показатели.

3.

Компетентность

участника

была

подтверждена

с ко р е е

положительными,

чем

отрицательными

данными,

полученными

в

ходе

работы над упражнениями.

6

2. Данные, полученные в ходе работы участника во время упражнений,

имеют

ярко

выраженный

негативный

характер,

и

кандидат

не

обладает

необходимыми качествами.

1.

Многочисленные

негативные

данные,

полученные

в

ходе

наблюдений, позволяют говорить об общем отсутствии компетентности и

положительных характеристик.

3 этап. Подведение итогов.

Для

более

объективной

оценки

рекомендуется

осуществлять

наблюдение на основе более, чем одного упражнения при условии смены

наблюдателей. Заполнение итоговой карты испытуемого. Объявление итогов.

Рекомендации участникам.

4.

Примерный

перечень

качеств

профессиональной

и

социальной

компетентности служащего (гражданина):

1.

Ст ремление

к

профе ссиональной

с аморе ализации

н а

государственной

службе,

ориентация

на

личностное

и

профессиональное

развитие.

2. Приоритет интересов службы (служения обществу) над личными

(корпоративными) интересами.

3.

Способность

эффективно

работать

в

условиях

физических

и

эмоциональных нагрузок.

4. Нацеленность на результат, а не на процесс выполнения задания.

5.

Организаторские

способности

(умение

распределять

действия

и

время, организовать свою работу).

6.

Умение

взаимодействовать

с

другими

людьми

(способность

отстаивать

свою

точку

зрения

аргументированно,

убеждать

оппонентов;

учитывать

их

точку

зрения,

тактичность,

вежливость

способность

формулировать свои мысли четко).

Максимально эффективно данная методика может быть применена при

определении

способностей

участников

работать

в

группе,

участвовать

в

7

проектной деятельности, взаимодействовать с большим количеством граждан

при предоставлении государственных услуг.

Список использованной литературы

1.

Борщевский

Г.А.,

Мусинова

Н.Н.

Тенденции

совершенствования

оценочных

технологий

кадровой

работы

в

государственном

аппарате

регионов

России

//

Вестник

университета

(Государственный

университет

управления). 2013. № 8. С. 86–91.

8

2.

Зайцева

Т.В.,

Опарина

Н.Н.,

Панова

Е.А.

Формирование

квалификационных требований к государственным гражданским служащим

на

основе

компетентностного

подхода

//

Государственное

управление.

Электронный вестник. 2014. № 46. C. 277–290.

3.

Магомедов

К.О.

Кадровая

политика

в

системе

государственной

власти

и

управления:

мониторинг

основных

направлений

//

Мониторинг

общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2014. № 3.

C. 40–46.

9