СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И КРИТЕРИИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРОСНАЛА

В условиях современных реалий, в стремительно преобразующихся

условиях

рынка,

все

компании,

вне

зависимости

от

их

организационно-

правового вида собственности, первоочередной целью имеют максимизацию

собственной конкретной способности, чего невозможно достичь без наличия

квалифицированных

должным

образом

кадров

–

организационного

персонала,

который

выступает

ведущим

аспектом

в

балансировании

положения организации в определенном рыночном сегменте. Основываясь на

практике можно заключить, что одним из ключевых атрибутов максимизации

функционирования кадров организации выступает осуществление деловой

оценки,

ориентированной

на

выявление

присутствующей

степени

персональной квалификации, соотнесение их профессионального опыта и

умений с требованиями должности, которую они занимают.

Прежде

всего

отметим,

что

в

трудах

исследователей

по

данному

направлению

и

специалистов,

практикующих

в

области

кадрового

менеджмента[3],

сформирован

определенный

комплекс

знаний

об

оценке

персонала,

при

этом

в

последние

годы

рассматриваемый

процесс

стал

активно развиваться на рынке в качестве одной из широко востребованных и

предоставляемых услуг, в связи с чем автором данной работы деловая оценка

персонала

понимается

как

мероприятия,

ориентированные

на

выявление

продуктивности исполнения работниками компании врученных им в ведение

обязанностей и состоящие в подборке и структуризации информационных

сведений,

оценивающих

персонал

и

результат

его

функционирования

за

конкретный

временной

период,

а

также

ориентированные

на

извлечение

данных,

формирующих

фундамент

для

принятия

решений

в

области

управления в менеджменте кадров.

Важное

значение

изучаемому

процессу

придает

исполнение

им

функции элемента, выполняющего роль связующего всех составных частей

комплекса управления сотрудниками.

Итак,

можно

заключить,

что

ведущее

предназначение

выполнения

действий по деловой персональной оценке состоит в систематическом и

оперативном

наделении

управляющего

субъекта

обширной

и

структурированной информацией о векторах и тенденциях преобразований в

профессиональных категориях работниках и в целом кадрового потенциала

компании.

В

этой

связи

можно

рассмотреть

такие

цели

деловой

оценки

персонала, как:

-цель

проведения

аттестации

–

выявление

уровня

соответствия

личностных

и

профессиональных

аспектов

конкретного

работника

требованиям, которые выдвигает должность, которую он занимает;

-диагно стиче ская

–

выполнение

оптимизации

д е й с т в и й ,

ориентированных на максимизацию потенциала кадров компании в общем и

каждого работника в обособленности.

Важно отметить, что механизм деловой оценки должен протекать в

совокупности

с

ключевыми

значимыми

идеями,

которые

гарантируют

ее

продуктивность;

при

этом

исполнение

утвержденных

требований

приобретается посредством выполнения перечня следующих предписаний:

надежность,

комплексность,

объективность,

прозрачность,

валидность,

прогностичность, диагностичность, комплексность, достоверность и других.

Итак,

можно

сказать,

что

способ

выполнения

деловой

оценки

персонала будет более продуктивен в том случае, если изначальные сведения

(документация

нормативного

характера,

дела

личного

типа

персонала,

инструкции

должностного

типа,

профессиограмма

анализируемого

работника,

заполненные

им

дифференцированные

тесты,

итоги

предшествующих анализов и так далее) будут проанализированы экспертами

согласно с установленными предписаниями и с выполнением требований и

рекомендаций.

Для

того,

чтобы

наиболее

детально

выявить

роль

деловой

оценки

персонала, представляется целесообразным выявить обозначения ключевых

функций, которые исполняются этим процессом, при этом в исследуемом

вопросе мысли ученых дифференцируются. Так, например, Моргунов Е. Б.

определяет две совокупности функций, присущих механизму деловой оценки

кадров[1]:

-мотивационные

–

формирование

конструктивного

конфликта

для

выполнения активации соревнования внутри организации и мотивационных

аспектов трудовой деятельности, утверждение целей и стратегий развития

работников и прочее;

-структурирующие

–оценка

качества

работы,

выполняемой

сотрудником,

актуализация

существующих

должностных

инструкций,

регулярное

уточнение

содержания

выполняемых

функций,

обоснование

изменения оплаты труда, объединение формальной и неформальной структур

организации).

Необходимо отметить, что в процессе проведения процедуры деловой

оценки персонала с целью повышения ее обоснованности, объективности и

достоверности

следует

учитывать

влияние

на

содержание

и

конечные

результаты

профессиональной

деятельности

сотрудников

различных

факторов,

сгруппированных

по

следующим

признакам:

естественно-

биологические;

социально-экономические;

технико-организационные;

социально-психологические; рыночные и так далее.

Таким

образом,

проведение

процедуры

деловой

оценки

персонала

является

важным

аспектом

управленческой

деятельности,

поскольку

сотрудники организации являются ключевым ее ресурсом, и, следовательно,

оказывают

непосредственное

влияние

на

результаты

функционирования

предприятия.

Список литературы

1. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.

М.: Интел-Синтез, 2011. С. 234.

2. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П.

Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 570 c.

3. Чуланова О.Л. Деловая оценка персонала организации с позиций оценки

качества рабочей силы / Материалы Ивановских чтений. – 2018. – № 4 (22). –

С. 62-74.