КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ

ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

А. С. Хайдарова

Астраханский государственный архитектурно-строительный

университет

(г. Астрахань, Россия)

Определено понятие бренда компании, выявлены основные виды

бренда компании, проанализированы основные этапы построения бренда

компании,

основные

задачи

и

функции

маркетинга

внутреннего

рынка

труда

организации,

описаны

показатели

эффективности

подсистемы

маркетинга внутреннего рынка труда.

Ключевые

слова: бренд,

маркетинг

внутреннего

рынка

труда,

кадровая политика организации.

The concept of a brand of the company is defined, main types of a brand

of the com-pany are revealed, the main stages of creation of a brand of the

company, the main objectives and functions of marketing of domestic market of

work of the organization are analyzed, indi-cators of efficiency of a subsystem

of marketing of domestic market of work are described.

Keywords:

brand,

marketing

of

domestic

market

of

work,

personnel

policy of the or-ganization.

На рубеже XX – XXI веков в России происходили существенные

изменения в сфере труда и социально-трудовых отношений.

При переходе России к рыночной экономике должно было произойти

привнесение в процесс регулирования и функционирования рынка труда, а

также

в

трудовое

поведение

работников

и

работодателей,

принципов

маркетингового подхода. Поэтому, переосмысление политики на рынке

труда

на

основе

углубленного

маркетингового

подхода

призвано

обеспечивать стабильность системы рабочих мест и социально-трудовых

отношений

в

период

экономического

роста,

гибкость

реагирования

на

кризисные явления.

Маркетинг персонала иногда рассматривают как вид управленческой

деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в

персонале. [2] Но в условиях, когда персонал организаций приобрел статус

наиболее важного стратегического и конкурентного ресурса, обладающего

не

только

определенными

качественными

характеристиками,

но

и

предъявляющего

конкретные

требования

к

качеству

трудовой

жизни,

применение маркетингового подхода к управлению персоналом не должно

ограничиваться

только

определением

и

покрытием

потребности

в

персонале, но и распространяться на такие важные компоненты как бренд

и имидж работодателя. Все это говорит о необходимости диагностики

имиджа работодателя и формирование его узнаваемого бренда на рынке

труда

с

помощью

методов

комплексного

маркетингового

исследования

рынка труда.

Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное

влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми

затратами на привлечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры

отказываются

работать

в

компаниях

с

негативным

имиджем,

либо

работодателю приходится им переплачивать.

Процесс маркетингового исследования внутреннего рынка труда на

предмет установления соответствия условий занятости в организации с

рыночными

показателями

играет

немаловажную

роль

в

процессе

обеспечения привлекательного имиджа для работников.

Брендинг компании, как работодателя - это явление, которым в

России стали управлять сравнительно недавно. Точкой отсчета является

2003 год, когда начались первые масштабные исследования в этой области.

Бренд – легко узнаваемый продукт, услуга, личность или место,

представленные

таким

образом,

чтобы

покупатели

воспринимали

предлагаемые

уникальные,

значимые

и

устойчивые

ценности,

в

наибольшей

степени

отвечающие

их

потребностям.

[3]

Синонимами

данного понятия являются понятия «товарный знак» или «торговая марка».

Наиболее

полно

бренд

работодателя

можно

определить

как

совокупность

качеств

организации,

которые

ассоциируются

у

целевой

аудитории

с

ее

однозначно

положительным

имиджем

и

уникальным

набором

материальных

и

нематериальных

преимуществ,

выделяющих

данную компанию на рынке труда. Важнейшим его атрибутом является

выполнение работодателем своих обязательств.

Таким образом, имидж работодателя на рынке труда оказывает

непосредственное

влияние

на

экономику

компании,

т.к.

он

напрямую

связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание ключевых

сотрудников.

Эффективность подсистемы маркетинга внутреннего рынка труда

организации целесообразно рассматривать по трём основным критериям: с

позиции работника, с позиции кадровой службы и организации в целом.

В числе организационных мер по повышению эффективности

подсистемы

маркетинга

внутреннего

рынка

труда

особое

внимание

необходимо уделить:

-

совершенствованию

организационной

структуры

управления

данной

подсистеме,

установлению

рационального

диапазона

централизации

и

децентрализации функций и отделению ее функций от других подсистем

системы управления персоналом;

-

использованию

новых

компьютерных

технологий

при

исследовании

внутреннего рынка труда.

Таблица 1

Основные задачи и функции маркетинга внутреннего рынка труда

организации

Задачи

Функции

Аналитические

1. Анализ организационной структуры, штатных должностей

и категорий персонала.

2. Сегментирование персонала организации.

Исследование

3. Внутренний мониторинг профильных требований к

качественных

персоналу.

характеристик

4.

Исследование конъюнктуры требований к персоналу.

персонала организации 5.

Позиционирование качественных характеристик

персонала.

6.

Прогнозирование изменений в качественных характеристиках

персонала.

7.

Анализ неудовлетворенности персонала условиями

занятости в организации

Исследование

1. Внешний мониторинг предъявляемых требований

рынка труда

работодателями и работниками.

2.

Анализ бумажной и компьютерной баз данных соискателей

на вакантные позиции организации.

3.

Анализ специальных тематических источников ин-

формации.

4.

Сегментирование рынка труда.

5.

Анализ качества предложения персонала.

6.

Анализ рыночных показателей условий занятости в

организациях профильной сферы детальности.

7.

Анализ внешних источников удовлетворения по-

требности в персонале.

Производственные

Улучшение процесса

Расчет эффективности источников удовлетворения потребности

использования

в персонале.

персонала

Рекламно-информационные

Организация ре-

1. Разработка стратегий рекламной кампании по каждой

кламной деятель-

позиции.

ности в области

2. Организация рекламной кампании по поиску и под-

персонала

бору персонала.

3. Анализ и расчет эффективности рекламных мероприятий

в области персонала.

Управленческие

Формирование

1. Организация кадрового, информационного и доку-

стратегии управ-

ментационного обеспечения маркетинговых исследований

ления персоналом

рынка труда

2.

Составление стратегических, тактических и оперативных

планов реализации маркетинговых исследований.

3. Подготовка компетентных специалистов для реализаций

маркетинговых задач и функций.

1.Распределение полномочий в системе управления

Совершенствование

персоналом по реализации маркетинговых мероприятий

системы управления

в области персонала.

персоналом

2. Совершенствование функциональных взаимосвязей

организации с маркетинговой средой.

При определении эффекта подсистемы маркетинга внутреннего

рынка

труда

организации

следует

учитывать

ряд

показателей,

которые

могут

использоваться

в

деятельности

кадровых

служб

организаций

в

других под-системах (таблица 2).

Таблица 2

Показатели эффективности подсистемы маркетинга внутреннего

рынка труда

Наименование показателя

Экономический смысл

Коэффициент текучести

Отражают

степень

стабильности

и

приверженности

персонала

организации,

позволяют косвенно оценить значимость

бренда работодателя

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент лояльности сотрудников

Позволяет

оценить

лояльно сть

и

удовлетворенность сотрудников кадровой

политикой организации

Коэффициент

перемещения

сотрудников

на внутреннем рынке труда

Показывает удовлетворение потребности в

п е р с о н а л е

з а

с ч е т

с о б с т в е н н ы х

р а б от н и ко в ,

д а е т

о ц е н ку

у р о в н я

мобильности персонала.

Реализация функций маркетинга на внутренним рынке труда

требует включения маркетингового подхода к управлению персоналом в

структуру кадровой политики организации (см. рис.2 ).

Рис.2. Модель взаимодействия кадровой политики организации

с маркетингом внутреннего рынка труда

.

С этой целью, предлагается добавить в документы по кадровой

политике следующие инструменты маркетинга внутреннего рынка труда:

-

приверженность

организации

путем

формирования

мобильного

персонала, то есть высококвалифицированных специалистов, преданных

корпоративным интересам и готовых реализовывать стратегию и тактику

компании в любом регионе ее присутствия;

-

программу

поощрения

сотрудников

акциями

компании,

–

предполагающую

как

использование

акционерных

опционов,

так

и

безвозмездное

получение

сотрудниками

акций

компании.

Целью

этой

программы

является

привлечение

и

сохранение

в

компании

высококвалифицированного персонала;

-

планирование

карьеры,

с

целью

обеспечения

и

наиболее

полного

раскрытия потенциала каждого, кто приходит работать в компанию.

Таким образом, реализация концепции маркетинга внутреннего

р ы н к а

т р у д а

п р и з в а н а

о б е с п е ч и т ь

в ы с о к и й

у р о в е н ь

конкурентоспособности персонала организации за счет использования его

компетентности и учета данного фактора при формировании кадровой

политики организации.

Список литературы

1.Достойный труд – высшая цель и жизненная необходимость.

Доклады

и

тезисы

докладов

Круглого

стола

«Достойный

труд

в

XXI

веке» /Под ред. проф. Колосовой Р.П. М.: Экономический факультет МГУ,

ТЕИС, 2013. с. 23.

2.Кадровик. Кадровый менеджмент, 2015, № 4, с. 27.

3.Чернатони де Л. От видения бренда к оценке бренда.

Стратегический процесс роста и усиления брендов. М.: Группа ИДТ, 2014,

с. 28.

4.Цапенко А. М., Данилина Е. А. Товарный знак в системе

брендинга информационных технологий. М.: ИНИЦ «Патент», 2013, с. 3.